Questões Comentadas

Não cabe ao preposto como representante da área de TIC da contratante a fiscalização técnica do contrato.

CERTO. A questão aborda a Instrução Normativa nº 5, de 26 de maio de 2017, que estabelece as normas para a contratação de serviços sob o regime de execução indireta na Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional. Nesse contexto, a assertiva está CORRETA, pois a normativa veda à contratada a atribuição de avaliar o desempenho e a qualidade na prestação dos serviços, sendo essa responsabilidade exclusiva da fiscalização técnica da Administração Pública.

3. O fiscal técnico do contrato deverá apresentar ao preposto da contratada a avaliação da execução do objeto ou, se for o caso, a avaliação de desempenho e qualidade da prestação dos serviços realizada.

[...]

3.4. É vedada a atribuição à contratada da avaliação de desempenho e qualidade da prestação dos serviços realizada de que trata o item 3.

GABARITO CERTO

Durante a gestão do contrato, caso não produza os resultados ou deixe de executar as atividades contratadas, a empresa contratada poderá sofrer tanto a aplicação de glosa quanto a retenção de pagamentos.

CERTO. A questão trata da Instrução Normativa nº 5, de 26 de maio de 2017, que estabelece as regras e diretrizes para a contratação de serviços sob o regime de execução indireta no âmbito da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional. Nesse contexto, a assertiva está CORRETA, pois, de fato, deverá haver um redimensionamento no pagamento com base nos indicadores estabelecidos quando a contratada não produzir os resultados esperados, deixar de executar ou não executar com a qualidade mínima exigida as atividades contratadas:

ANEXO VIII

DA FISCALIZAÇÃO TÉCNICA E ADMINISTRATIVA

ANEXO VIII-A

DA FISCALIZAÇÃO TÉCNICA

1. A fiscalização técnica dos contratos deve avaliar constantemente a execução do objeto e, se for o caso, poderá utilizar o Instrumento de Medição de Resultado (IMR), conforme modelo previsto no Anexo V-B, ou outro instrumento substituto para aferição da qualidade da prestação dos serviços, devendo haver o redimensionamento no pagamento com base nos indicadores estabelecidos, sempre que a contratada:

a) não produzir os resultados, deixar de executar, ou não executar com a qualidade mínima exigida as atividades contratadas; ou

GABARITO CERTO

Em uma licitação cujo objeto seja caraterizado exclusivamente como fornecimento de mão de obra, é vedado à administração e aos seus servidores praticar atos de ingerência na administração da contratada.

ERRADO. Pois m uma licitação de contratação de serviços sob o regime de execução indireta no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, nos termos da IN 05/2017, é vedado que o objeto da licitação seja exclusivamente o fornecimento de mão de obra:

Art. 3º O objeto da licitação será definido como prestação de serviços, sendo vedada a caracterização exclusiva do objeto como fornecimento de mão de obra.

Ademais, é vedado à Administração ou aos seus servidores praticar atos de ingerência na administração da contratada:

Art. 5º É vedado à Administração ou aos seus servidores praticar atos de ingerência na administração da contratada, a exemplo de:

I – possibilitar ou dar causa a atos de subordinação, vinculação hierárquica, prestação de contas, aplicação de sanção e supervisão direta sobre os empregados da contratada;

II – exercer o poder de mando sobre os empregados da contratada, devendo reportar-se somente aos prepostos ou responsáveis por ela indicados, exceto quando o objeto da contratação previr a notificação direta para a execução das tarefas previamente descritas no contrato de prestação de serviços para a função específica, tais como nos serviços de recepção, apoio administrativo ou ao usuário;

III – direcionar a contratação de pessoas para trabalhar nas empresas contratadas;

IV – promover ou aceitar o desvio de funções dos trabalhadores da contratada, mediante a utilização destes em atividades distintas daquelas previstas no objeto da contratação e em relação à função específica para a qual o trabalhador foi contratado;

V – considerar os trabalhadores da contratada como colaboradores eventuais do próprio órgão ou entidade responsável pela contratação, especialmente para efeito de concessão de diárias e passagens; VI – definir o valor da remuneração dos trabalhadores da empresa contratada para prestar os serviços, salvo nos casos específicos em que se necessitam de profissionais com habilitação/experiência superior a daqueles que, no mercado, são remunerados pelo piso salarial da categoria, desde que justificadamente; e

VII – conceder aos trabalhadores da contratada direitos típicos de servidores públicos, tais como recesso, ponto facultativo, dentre outros.

GABARITO ERRADO

Uma das características do autogerenciamento da carreira consiste em o colaborador assumir o compromisso de buscar processos de aprendizagem e se submeter a eles para adquirir as competências necessárias tanto à atividade atual quanto às futuras.

CERTO. Uma das características do autogerenciamento da carreira é, de fato, o colaborador assumir o compromisso de buscar processos de aprendizagem e se submeter a eles para adquirir as competências necessárias tanto à atividade atual quanto às futuras. Vamos explorar porque essa afirmação está correta:

Autogerenciamento da Carreira

1. Responsabilidade Pessoal: No autogerenciamento da carreira, o indivíduo assume a responsabilidade principal pelo seu desenvolvimento profissional. Isso inclui identificar as competências necessárias para o sucesso na sua função atual e para futuras oportunidades de carreira.

2. Busca Ativa por Aprendizagem: O colaborador deve ser proativo na busca de oportunidades de aprendizagem. Isso pode envolver:

• • Participar de cursos e treinamentos.
  • Buscar feedback e orientação de mentores.
  • Ler livros e artigos relevantes.
  • Envolver-se em projetos desafiadores que promovam o desenvolvimento de novas habilidades.

3. Adaptação às Mudanças: O mercado de trabalho e as necessidades das organizações estão em constante mudança. O autogerenciamento da carreira envolve a capacidade de adaptar-se a essas mudanças, adquirindo novas competências que se tornem necessárias.

4. Planejamento de Carreira: O colaborador deve definir metas de carreira e desenvolver um plano para alcançá-las. Isso inclui a identificação de competências que precisarão ser adquiridas ou aprimoradas para avançar na carreira.

GABARITO CERTO

A atitude, entendida como elemento constituinte da competência, está associada à aplicação produtiva do conhecimento do profissional, ou seja, ao saber fazer e sua utilização em determinada ação.

ERRADO. A definição apresentada mistura conceitos que pertencem a diferentes componentes do modelo de competência (CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Vamos esclarecer:

Elementos Constituintes da Competência (CHA)

1. Conhecimentos (Saber): Referem-se às informações teóricas e práticas que um profissional possui. É o "saber" em termos de entendimento e expertise sobre um determinado assunto.
2. Habilidades (Saber Fazer): Referem-se à capacidade de aplicar conhecimentos em situações práticas. Isso inclui a capacidade de executar tarefas e resolver problemas de maneira eficaz. É o "saber fazer".
3. Atitudes (Querer Fazer): Referem-se aos comportamentos, valores e disposições emocionais que influenciam como um indivíduo se comporta no trabalho. Atitudes incluem motivação, comprometimento, proatividade, responsabilidade, entre outros aspectos. É o "querer fazer".

Correção do Item

• Atitude: Está associada ao "querer fazer". Refere-se à predisposição de um indivíduo em aplicar seus conhecimentos e habilidades de maneira produtiva. Inclui fatores como motivação, disposição, iniciativa e comprometimento.

• Habilidade: Está associada ao "saber fazer". É a capacidade de utilizar os conhecimentos em situações práticas, executando tarefas e resolvendo problemas.

GABARITO ERRADO

A competência é reconhecida socialmente, e a própria organização e seus profissionais determinam o que é competência para o grupo a que pertencem.

CERTO. A competência é, de fato, reconhecida socialmente e é determinada tanto pela organização quanto pelos próprios profissionais que nela atuam. Vamos explorar porque essa afirmação está correta, especialmente no contexto da administração pública.

Reconhecimento Social da Competência

1. Definição Contextual: A competência é vista como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que são valorizados e reconhecidos dentro de um contexto social e organizacional específico.

2. Valoração Social: O que é considerado uma competência valiosa pode variar conforme o contexto social, cultural e organizacional. Competências que são valorizadas em uma organização ou setor podem não ser tão importantes em outro.

Veja o esquema:

Determinação pela Organização e pelos Profissionais

1. Organização:

• • Expectativas e Normas: A organização estabelece suas próprias expectativas e normas sobre quais competências são necessárias e valorizadas para alcançar seus objetivos.
  • Planejamento Estratégico: No âmbito da administração pública, as competências necessárias são frequentemente alinhadas com as metas e missões estratégicas estabelecidas pelo governo ou pelas políticas públicas.

2. Profissionais:

• • Autoavaliação e Desenvolvimento: Os próprios profissionais contribuem para determinar o que constitui competência dentro do grupo ao realizar autoavaliações e buscar desenvolvimento contínuo.
  • Colaboração e Cultura Organizacional: A interação entre profissionais e a cultura organizacional também moldam a percepção e a valorização das competências. A troca de conhecimento e a colaboração entre os membros da equipe ajudam a definir e refinar as competências consideradas importantes.

No Contexto da Administração Pública

Na administração pública, a gestão por competências é crucial para assegurar que os funcionários possuam as habilidades e conhecimentos necessários para implementar políticas públicas eficazes e prestar serviços de qualidade à sociedade. A definição de competência é, portanto, um processo dinâmico que envolve:

• Normas e Padrões Governamentais: Regulamentos e diretrizes estabelecidos pelas autoridades governamentais que determinam as competências necessárias para diferentes funções públicas.

• Participação dos Profissionais: Funcionários públicos que trazem suas próprias experiências e conhecimentos, contribuindo para a definição das competências relevantes para suas funções.

Conclusão

A competência é reconhecida socialmente e é um conceito determinado tanto pela organização quanto pelos profissionais que a compõem. Esse reconhecimento e determinação são essenciais para garantir que a administração pública tenha a capacidade de atender às necessidades da sociedade de maneira eficaz e eficiente. Portanto, a afirmação está correta.

GABARITO CERTO

A adoção de um modelo de gestão por competências possibilita agregar valor à organização e aos indivíduos que nela trabalham, por meio do alcance dos resultados almejados e da promoção do desenvolvimento das capacidades pessoais e profissionais dos colaboradores.

CERTO. De fato, A adoção de um modelo de gestão por competências realmente possibilita agregar valor tanto à organização quanto aos indivíduos que nela trabalham. Esse modelo contribui para o alcance dos resultados organizacionais almejados e promove o desenvolvimento das capacidades pessoais e profissionais dos colaboradores. Vamos detalhar os principais pontos que justificam essa afirmação:

Alinhamento com os Objetivos Organizacionais

1. Foco nas Competências Estratégicas: A gestão por competências permite identificar e desenvolver as competências essenciais para alcançar os objetivos estratégicos da organização. Isso garante que os colaboradores possuam as habilidades necessárias para contribuir efetivamente para o sucesso da empresa.

2. Eficiência e Produtividade: Ao alinhar as competências dos colaboradores com as necessidades da organização, há um aumento na eficiência e produtividade, pois os funcionários estão mais bem preparados para realizar suas tarefas de maneira eficaz.

Desenvolvimento dos Colaboradores

1. Capacitação Contínua: A gestão por competências promove o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, oferecendo oportunidades de treinamento e desenvolvimento que visam aprimorar suas habilidades e conhecimentos.

2. Plano de Carreira: Esse modelo facilita a criação de planos de carreira personalizados, ajudando os colaboradores a identificar e perseguir suas metas profissionais dentro da organização, o que aumenta a satisfação e o engajamento.

Valor Agregado

1. Para a Organização:

• • Competitividade: Com colaboradores altamente capacitados, a organização se torna mais competitiva no mercado.

• • Inovação: Colaboradores com competências bem desenvolvidas são mais propensos a inovar e contribuir para a melhoria contínua dos processos e produtos.

2. Para os Indivíduos:

• • Crescimento Profissional: O desenvolvimento das competências individuais promove o crescimento profissional e abre novas oportunidades de carreira.

• • Satisfação no Trabalho: Quando os colaboradores se sentem capacitados e valorizados, a satisfação e a motivação no trabalho aumentam, o que também contribui para a retenção de talentos.

Portanto, a gestão por competências agrega valor à organização e aos indivíduos ao alinhar as capacidades dos colaboradores com as necessidades estratégicas da empresa e promover o desenvolvimento contínuo das habilidades e conhecimentos dos funcionários. Portanto, a adoção desse modelo é benéfica para ambos e contribui para o sucesso sustentável da organização.

GABARITO CERTO

As competências individuais são reveladas em situações de trabalho, gerando o vínculo entre conduta individual e estratégia organizacional, e agregando valor social e econômico tanto para o indivíduo como para a organização.

CERTO. De fato, As competências individuais são reveladas e aplicadas em situações de trabalho, criando um vínculo direto entre a conduta individual e a estratégia organizacional. Esse alinhamento entre o comportamento dos colaboradores e os objetivos estratégicos da organização agrega valor tanto para o indivíduo quanto para a organização em termos sociais e econômicos. Vamos detalhar os principais pontos para justificar essa afirmação.

Competências Individuais no Contexto de Trabalho

1. Revelação de Competências: As competências individuais (conhecimentos, habilidades e atitudes) se manifestam no ambiente de trabalho através do desempenho das tarefas e da interação com colegas e líderes.

2. Vínculo com a Estratégia Organizacional: Quando os colaboradores aplicam suas competências no trabalho, eles contribuem para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Por exemplo, um colaborador com habilidades de inovação pode contribuir para o desenvolvimento de novos produtos que estão alinhados com a estratégia de crescimento da empresa.

Valor Social e Econômico

1. Valor Social:

• • Para o Indivíduo: O desenvolvimento e aplicação das competências individuais proporcionam crescimento pessoal e profissional, aumentando a satisfação no trabalho e a motivação.
  • Para a Organização: A organização se beneficia de um ambiente de trabalho positivo e produtivo, onde os colaboradores estão engajados e alinhados com os objetivos da empresa.

2. Valor Econômico:

• • Para o Indivíduo: O aprimoramento das competências pode levar a melhores oportunidades de carreira, promoções e aumentos salariais.
  • Para a Organização: A aplicação eficaz das competências individuais resulta em maior eficiência, inovação e competitividade, o que, por sua vez, contribui para o sucesso financeiro da empresa.

GABARITO CERTO

A gestão das competências busca alinhar competências individuais e competências organizacionais, sejam funcionais, básicas, seletivas ou essenciais, às estratégias das organizações.

CERTO. De fato, A gestão das competências visa exatamente alinhar as competências individuais e organizacionais às estratégias da organização. Vamos detalhar alguns conceitos relevantes para esclarecer por que essa afirmação está correta.

Conceitos de Competências

1. Competências Individuais: São os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que um colaborador possui e que são necessários para realizar suas tarefas de maneira eficaz.

2. Competências Organizacionais: São as competências que a organização, como um todo, precisa desenvolver e manter para atingir seus objetivos estratégicos. Elas podem ser divididas em diferentes tipos:

• • Funcionais: Relacionadas às funções específicas dentro da organização. Por exemplo, competências técnicas necessárias para realizar tarefas específicas em um departamento.

• • Básicas: Competências mínimas que todos os colaboradores devem possuir. Exemplos incluem habilidades de comunicação e trabalho em equipe.

• • Seletivas: Competências desejadas que diferenciam os colaboradores que se destacam. Por exemplo, habilidades de liderança e inovação.

• • Essenciais: Competências críticas para o sucesso da organização. Elas são diretamente ligadas à missão e visão da empresa e ao seu sucesso estratégico a longo prazo.

Alinhamento Estratégico

A gestão de competências busca garantir que tanto as competências individuais quanto as organizacionais estejam alinhadas com as estratégias da organização. Isso envolve:

• Identificação de Competências Necessárias: Determinar quais competências são necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da organização.
• Mapeamento de Competências Atuais: Avaliar as competências atuais dos colaboradores e da organização.
• Desenvolvimento de Competências: Implementar programas de treinamento e desenvolvimento para preencher as lacunas de competências.
• Monitoramento e Ajuste: Continuamente avaliar e ajustar as competências em resposta às mudanças no ambiente interno e externo da organização.

Conforme explica Chiavenato:

“Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.

Na verdade, a gestão por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de como as pessoas poderão agregar valor à empresa. Isso representa uma colossal mudança na abordagem: a troca da visão do presente ou do passado pela visão do futuro e a correção das carências atuais pela preparação do destino da organização.”

Fonte: Chiavenato, Idalberto. Administração Geral e Pública - Provas e Concursos. Disponível em: Minha Biblioteca, (6th edição). Grupo GEN, 2021.

GABARITO CERTO

As competências individuais são constituídas por atributos classificados como conhecimentos, habilidades e atitudes e caracterizam-se por serem inatas e isentas da influência de variáveis culturais e do estilo de liderança que se manifestam na organização.

ERRADO. As competências individuais, constituídas por conhecimentos, habilidades e atitudes (também conhecidas como o modelo CHA), não são inatas nem isentas da influência de variáveis culturais e do estilo de liderança na organização.

Justificativa:

1. Conhecimentos: São informações teóricas e práticas adquiridas através da educação, treinamento e experiência. Eles não são inatos e podem ser aprendidos e desenvolvidos ao longo do tempo.

2. Habilidades: Referem-se à capacidade de aplicar conhecimentos em situações práticas. As habilidades também são desenvolvidas através de prática e experiência, não sendo inatas.

3. Atitudes: São disposições comportamentais que influenciam como uma pessoa reage a diferentes situações. Atitudes podem ser influenciadas por experiências pessoais, cultura organizacional, ambiente de trabalho e estilo de liderança.

Influência de Variáveis Culturais e Estilo de Liderança:

• Variáveis Culturais: A cultura organizacional molda os comportamentos e atitudes dos colaboradores, influenciando como eles aplicam seus conhecimentos e habilidades no ambiente de trabalho.

• Estilo de Liderança: O estilo de liderança impacta diretamente no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Líderes que incentivam o desenvolvimento contínuo, oferecem feedback construtivo e criam um ambiente de apoio e aprendizado contribuem significativamente para o crescimento das competências dos membros da equipe.

Portanto, afirmar que as competências individuais são inatas e isentas da influência de variáveis culturais e do estilo de liderança é incorreto. As competências são desenvolvidas e aprimoradas ao longo do tempo e são fortemente influenciadas pelo contexto organizacional e pelo ambiente de liderança.

GABARITO ERRADO