Questões Comentadas

Gestão para resultados e indicadores de desempenho são aplicáveis à gestão pública e à gestão privada.

CERTO. Gestão para resultados e indicadores de desempenho são, de fato, aplicáveis tanto à gestão pública quanto à gestão privada. Essas práticas ajudam a medir a eficácia, eficiência e impacto das ações em ambos os setores, promovendo uma cultura de responsabilidade, transparência e melhoria contínua. Enquanto a gestão privada pode focar em indicadores financeiros e de mercado, a gestão pública utiliza indicadores que refletem o cumprimento de objetivos sociais e a prestação de serviços de qualidade aos cidadãos.

Conforme explica Augustinho Paludo:

- Todas as entidades privadas ou públicas utilizarão técnicas administrativas como o planejamento, a organização, a direção e o controle, assim como as técnicas relacionadas à motivação e avaliação de resultados.

FONTE: Paludo, Augustinho Administração pública/Augustinho Paludo. – 3. ed. – Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.

GABARITO CERTO

Visando dar maior celeridade e efetividade à ação pública, a gestão pública deve adotar os mesmos pressupostos gerenciais de eficiência e eficácia da gestão privada.

ERRADO. O conceito de eficiência e eficácia apresenta necessariamente contornos diferenciados em organizações privadas e públicas. Nas organizações públicas, o que deve prevalecer é o interesse ou a necessidade dos cidadãos; nas organizações privadas, predominam o interesse financeiro dos proprietários e a maximização do lucro.

GABARITO ERRADO

Em todos os setores em que o Estado atuar, a gestão pública estará dotada de poderes de império que o colocará em situação de superioridade em relação ao particular e aos demais competidores inseridos no mercado.

ERRADO. A gestão pública não está sempre dotada de poderes de império que a colocam em situação de superioridade em relação ao particular e aos demais competidores inseridos no mercado em todos os setores em que o Estado atua. Os poderes de império (ou poder de autoridade) são exercidos em áreas onde o Estado precisa garantir a ordem, a segurança, e o cumprimento das leis. No entanto, em setores onde o Estado atua como um competidor ou prestador de serviços no mercado, ele deve seguir as mesmas regras e regulamentos que os demais competidores, sem uma posição de superioridade. Por exemplo, empresas estatais que competem no mercado devem obedecer às normas de concorrência e não podem usar sua posição governamental para obter vantagens indevidas.

GABARITO ERRADO

As ferramentas de gestão privada e da gestão pública diferem substancialmente, não se prestando a adaptação dessas ferramentas para utilização em outro ambiente distinto daquele para que foi concebido inicialmente.

ERRADO. Embora existam diferenças significativas entre a gestão pública e a gestão privada, muitas ferramentas de gestão podem ser adaptadas e utilizadas em ambos os contextos. Princípios e práticas como planejamento estratégico, gestão de desempenho, análise de processos e melhoria contínua são aplicáveis tanto no setor privado quanto no setor público, com as devidas adaptações para atender às especificidades e necessidades de cada ambiente. A adaptação e aplicação cruzada de ferramentas de gestão entre os dois setores pode resultar em melhorias na eficiência, eficácia e prestação de serviços públicos.

GABARITO ERRADO

A gestão privada sustenta-se na autonomia de vontade, ao passo que a gestão pública baseia-se no princípio da estrita legalidade.

CERTO. A gestão privada se sustenta na autonomia de vontade, o que significa que as decisões são tomadas com base na liberdade e nos interesses dos proprietários ou acionistas, dentro dos limites da lei. Em contraste, a gestão pública é regida pelo princípio da estrita legalidade, o que implica que todas as ações e decisões devem estar fundamentadas e autorizadas por leis. Esse princípio garante que a administração pública atue de forma transparente, responsável e em conformidade com o interesse público.

GABARITO CERTO

Atualmente, a avaliação de desempenho na gestão pública está associada ao processo de accountability.

CERTO. A avaliação de desempenho na gestão pública está, de fato, associada ao processo de accountability. A accountability refere-se à responsabilidade dos gestores públicos de prestar contas e ser transparentes quanto às suas ações e aos resultados obtidos. Avaliar o desempenho é uma forma de assegurar que os recursos públicos estão sendo usados de maneira eficiente e eficaz, promovendo a transparência e a responsabilidade na administração pública.

GABARITO CERTO

Nos órgãos públicos, o processo de desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em seleção por concurso público comprova que ele já possui as habilidades e competências exigidas para o exercício do cargo para o qual foi aprovado.

ERRADO. Nos órgãos públicos, o processo de desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento não é dispensável. A aprovação em concurso público atesta que o candidato possui o conhecimento básico necessário para o cargo, mas não garante que ele já tenha todas as habilidades e competências específicas requeridas para o bom desempenho de suas funções. O treinamento contínuo é essencial para o desenvolvimento profissional, a adaptação às mudanças, a melhoria do desempenho e a atualização de conhecimentos e práticas. Portanto, mesmo em órgãos públicos, é fundamental investir em programas de treinamento e desenvolvimento para garantir a eficiência e a qualidade dos serviços prestados.

GABARITO ERRADO

As tendências de gestão de pessoas no setor público incluem fortalecer a avaliação de desempenho com a criação de incentivos para elevar o desempenho dos servidores e corrigir distorções salariais.

CERTO. As tendências de gestão de pessoas no setor público, de fato, incluem o fortalecimento da avaliação de desempenho com a criação de incentivos para elevar o desempenho dos servidores e corrigir distorções salariais. Vamos explorar porque essa afirmação está correta:

Fortalecimento da Avaliação de Desempenho

1. Avaliação de Desempenho:
   • Objetivos Claros e Metas: As avaliações de desempenho são uma ferramenta crucial para definir expectativas claras, metas e objetivos para os servidores públicos.

• • Feedback Regular: Proporcionar feedback contínuo ajuda os servidores a entender suas áreas de melhoria e a desenvolver suas habilidades e competências.

2. Incentivos ao Desempenho:
   • Bonificações e Prêmios: A criação de sistemas de bonificações e prêmios por desempenho excelente incentiva os servidores a atingir e superar suas metas.

• • Progressões e Promoções: Estruturas de progressão na carreira baseadas em mérito e desempenho ajudam a motivar os servidores a manterem um alto nível de comprometimento e eficácia.

3. Correção de Distorções Salariais:
   • Equidade Salarial: Avaliações de desempenho bem estruturadas podem identificar e corrigir distorções salariais, garantindo que a remuneração seja justa e proporcional ao desempenho e responsabilidade dos servidores.

• • Transparência e Justiça: A correção de distorções salariais promove um ambiente de trabalho mais justo e transparente, onde os servidores sentem que seu trabalho é adequadamente reconhecido e recompensado.

GABARITO CERTO

No Brasil, a gestão da remuneração de servidores do setor público tem sido aplicada com ênfase na recomposição de ganhos para o enfrentamento de limitações de aumento salarial.

CERTO. No Brasil, a gestão da remuneração de servidores do setor público tem, de fato, enfatizado a recomposição de ganhos como uma forma de enfrentar as limitações de aumento salarial. Vamos analisar por que essa afirmação está correta:

Contexto da Gestão da Remuneração no Setor Público

1. Limitações Legais e Orçamentárias:
   • Teto de Gastos: A Emenda Constitucional 95/2016, que instituiu o teto de gastos públicos, impõe limitações severas ao crescimento das despesas públicas, incluindo os salários dos servidores.
   • Leis de Responsabilidade Fiscal: A Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF) estabelece limites para os gastos com pessoal, obrigando os gestores a manter as despesas dentro de parâmetros sustentáveis.

2. Recomposição de Ganhos:
   • Correção da Inflação: Em muitos casos, a remuneração dos servidores é ajustada para recompor perdas inflacionárias, visando manter o poder de compra dos salários, mesmo quando não há espaço para aumentos reais.
   • Benefícios e Gratificações: Além do salário base, os servidores podem receber benefícios e gratificações que ajudam a melhorar sua remuneração total. Essas componentes podem ser ajustadas para compensar a falta de aumentos salariais diretos.

GABARITO CERTO

A falta da metodologia gerencial no serviço público pode gerar, entre outros problemas, nível baixo de comprometimento, de desempenho, de engajamento e de autoestima.

CERTO. A falta de uma metodologia gerencial no serviço público pode, de fato, levar a diversos problemas, incluindo baixos níveis de comprometimento, desempenho, engajamento e autoestima entre os servidores públicos. Vamos explorar as razões por trás dessa afirmação:

Impactos da Falta de Metodologia Gerencial

1. Baixo Comprometimento:
   • Ausência de Direcionamento Claro: Sem uma metodologia gerencial, os servidores podem carecer de metas e objetivos claros, levando a um comprometimento reduzido com as tarefas e objetivos da organização.
   • Desmotivação: A falta de estrutura e reconhecimento pode desmotivar os servidores, resultando em menor compromisso com o trabalho.

2. Desempenho Reduzido:
   • Falta de Avaliação e Feedback: Metodologias gerenciais frequentemente incluem sistemas de avaliação de desempenho e feedback regular. Sem essas ferramentas, os servidores não têm uma compreensão clara de como melhorar seu trabalho.
   • Recursos e Suporte Insuficientes: A ausência de gestão eficaz pode resultar em falta de recursos e suporte necessário para um bom desempenho.

3. Baixo Engajamento:
   • Falta de Envolvimento: Sem metodologias gerenciais que incentivem o envolvimento e a participação ativa dos servidores, o engajamento pode diminuir.
   • Comunicação Ineficaz: A comunicação interna pode ser prejudicada sem uma abordagem gerencial estruturada, dificultando a colaboração e o engajamento dos servidores.

4. Baixa Autoestima:
   • Reconhecimento Insuficiente: A falta de sistemas de reconhecimento e recompensa pode afetar negativamente a autoestima dos servidores, que podem sentir que seus esforços não são valorizados.
   • Ambiente de Trabalho Desmotivador: Um ambiente de trabalho mal gerido pode contribuir para a insatisfação e baixa autoestima entre os servidores.

GABARITO CERTO