Questões Comentadas

Processos de recrutamento e seleção bem estruturados são fundamentais para o sucesso de qualquer organização, e as razões para essa afirmação são as seguintes:

• Alinhamento com os objetivos organizacionais: Ao definir claramente o perfil ideal para cada vaga, a empresa garante que os novos colaboradores possuam as competências e habilidades necessárias para contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.

• Redução do turnover: Quando os candidatos são selecionados de forma adequada, a probabilidade de que se adaptem à cultura da empresa e se sintam satisfeitos com o trabalho aumenta significativamente. Isso reduz a rotatividade de funcionários, que gera custos elevados e impacta negativamente a produtividade.

• Melhora do clima organizacional: Colaboradores bem adaptados à cultura da empresa e satisfeitos com suas funções contribuem para um clima organizacional mais positivo, o que impacta diretamente na produtividade e na retenção de talentos.

• Aumento da eficiência: Ao contratar profissionais com as qualificações necessárias, a empresa aumenta a eficiência de seus processos e a qualidade de seus produtos ou serviços.

O que é turnover? CHIAVENATO explica:

A rotatividade de pessoal (turnover) é o resultado da saída de colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. Para compensar as saídas, as organizações passam por um processo contínuo e dinâmico de negentropia (ou entropia negativa) para manter sua integridade e sobreviver. Como elas estão sempre perdendo energia e recursos, precisam alimentar-se de mais energia e recursos para garantir seu equilíbrio. Além do mais, reter talentos constitui hoje um enorme desafio para as organizações, como veremos adiante.

A rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização, ou seja, às entradas de pessoas para compensar as saídas de pessoas das organizações. Cada desligamento quase sempre corresponde à admissão de um substituto como reposição. Isso significa que o fluxo de saídas (desligamentos, demissões e aposentadorias) deve ser compensado por um fluxo equivalente de entradas (admissões) de pessoas. O desligamento ocorre quando um colaborador deixa de ser membro de uma organização.

Chiavenato demonstra o índice de rotatividade:

GABARITO CERTO

O recrutamento interno visa motivar os profissionais já contratados pela organização para a ocupação de outros cargos e funções, o que contribui para o aprimoramento profissional; por isso, deve sempre ser a técnica de recrutamento preferida pelos empregadores.

ERRADO. Embora o recrutamento interno apresente diversas vantagens, como a motivação dos colaboradores e o conhecimento prévio da cultura organizacional, afirmar que ele deve sempre ser a técnica de recrutamento preferida é uma generalização excessiva. O recrutamento interno é uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento dos colaboradores e para a retenção de talentos, mas não deve ser a única estratégia utilizada pelas empresas. A escolha entre o recrutamento interno e externo deve ser feita de forma estratégica, levando em consideração as necessidades específicas de cada vaga e os objetivos da organização. Confira, aliás, alguns pontos negativos do recrutamento interno:

GABARITO ERRADO

O recrutamento interno reforça a valorização e a possibilidade de crescimento da força de trabalho, além de ser menos oneroso e implicar menos riscos, porém apresenta como ponto negativo o fato de não permitir uma real renovação no quadro da força de trabalho.

CERTO. O recrutamento interno, de fato, apresenta uma série de vantagens em relação ao recrutamento externo, mas também possui algumas limitações. Vamos analisar cada parte da afirmação:

• Valorização e crescimento: Ao promover o recrutamento interno, as organizações demonstram aos seus colaboradores que valorizam o desenvolvimento de carreira dentro da empresa. Isso aumenta a motivação e o engajamento dos funcionários, além de fortalecer a cultura organizacional.

• Menos oneroso e menos riscos: O processo de recrutamento interno costuma ser mais rápido e menos custoso do que o externo, pois a empresa já conhece os candidatos e dispensa a realização de algumas etapas do processo seletivo. Além disso, a contratação de um funcionário interno reduz os riscos de adaptação à cultura da empresa e de alta rotatividade.

• Renovação da força de trabalho: A principal desvantagem do recrutamento interno é a dificuldade em trazer novas ideias, perspectivas e experiências para a organização. Ao promover apenas colaboradores internos, a empresa pode perder a oportunidade de contratar profissionais com habilidades e conhecimentos específicos que não existem na força de trabalho atual.

GABARITO CERTO

O recrutamento interno é sempre mais vantajoso que o externo, pois, além de ser menos oneroso, gera menos riscos à organização.

ERRADO. A afirmação está errada porque o recrutamento interno não é sempre mais vantajoso que o recrutamento externo. Cada tipo de recrutamento tem suas próprias vantagens e desvantagens, e a escolha entre eles depende do contexto e das necessidades específicas da organização.

Vantagens do recrutamento interno:

• Menor custo: Geralmente, é menos dispendioso porque evita gastos com anúncios, agências de recrutamento e outros custos associados ao recrutamento externo.

• Motivação e moral: Pode aumentar a moral dos funcionários, pois eles percebem oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa.

• Menor risco: Os candidatos internos já são conhecidos e estão familiarizados com a cultura organizacional, o que reduz os riscos associados à adaptação e ao desempenho.

• Tempo de adaptação: Os candidatos internos geralmente precisam de menos tempo para se adaptar ao novo cargo.

Desvantagens do recrutamento interno:

• Limitado pool de talentos: O recrutamento interno restringe a busca a um grupo limitado de candidatos, o que pode significar a perda de novas ideias e perspectivas que um candidato externo poderia trazer.

• Estagnação: Pode levar a uma falta de inovação e diversidade de pensamento, pois os funcionários internos podem estar acostumados com a forma como as coisas são feitas atualmente.

• Ressentimento e conflitos: Pode gerar ressentimento entre os funcionários que não foram selecionados para a promoção, além de criar conflitos internos.

• Vacância de posições: Ao promover um funcionário internamente, a empresa pode criar uma nova vaga que também precisará ser preenchida.

Portanto, embora o recrutamento interno tenha várias vantagens, ele não é sempre a melhor opção. Em algumas situações, o recrutamento externo pode ser mais benéfico, trazendo novas habilidades, conhecimentos e perspectivas que são necessários para a organização. A escolha entre recrutamento interno e externo deve ser baseada em uma análise cuidadosa das necessidades e circunstâncias da organização.

GABARITO ERRADO

A) Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos, cuidadosamente planejados, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.

CORRETA. De acordo com Chiavenato:

“O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de talentos para abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de competências. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de talentos. O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Estímulo e resposta. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga bons candidatos para serem selecionados.”

B) O planejamento do recrutamento é composto das fases de pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado, contato com universidades e chamamento público.

INCORRETA. Chiavenato explica que recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido. Assim, as técnicas de recrutamento não se restringem ao contato com universidades e chamamento público.

C) O recrutamento externo, além de ser mais rápido e econômico para a organização, pode ocasionar movimentação vertical de pessoas.

INCORRETA. Pois o recrutamento externo é mais caro, demorado e inseguro.

D) O início do processo de recrutamento depende apenas de decisão do órgão de seleção.

INCORRETA. Envolve também o departamento de recursos humanos em conjunto com gestores, etc.

E) O recrutamento interno envolve candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou que estejam atuando em outras empresas.

INCORRETA. Esse é o recrutamento externo.

GABARITO A

Um dos tipos de recrutamento existentes é o misto, no qual se buscam candidatos tanto no ambiente interno da organização quanto fora dela.

CERTO. É isso mesmo, pois o recrutamento misto é a combinação do recrutamento interno e do externo.

GABARITO CERTO

Entre os benefícios do recrutamento interno para a organização, incluem-se celeridade e economia no preenchimento da vaga, motivação para os colaboradores e aproveitamento de investimentos em treinamento.

CERTO. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo.

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é, os colaboradores – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH, portanto fora da organização, para atraí-los e submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal.

Assim, enquanto o recrutamento interno está focado em buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está focado na aquisição de competências externas. O recrutamento interno aborda os atuais colaboradores da organização e o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão lá fora no mercado de talentos. Um privilegia os atuais colaboradores para oferecer-lhes oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências e competências não existentes atualmente na organização.

CHIAVENATO bem explicas vantagens e desvantagens do recrutamento interno:

Portanto, de fato, Entre os benefícios do recrutamento interno para a organização, incluem-se celeridade e economia no preenchimento da vaga, motivação para os colaboradores e aproveitamento de investimentos em treinamento.

GABARITO CERTO

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de talentos para abastecer o seu processo seletivo e suas necessidades de competências. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de talentos. O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Estímulo e resposta. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga bons candidatos para serem selecionados (CHIAVENATO, 2020).

Atualmente, ambas as plataformas (Facebook e LinkedIn) são utilizadas em larga escala com meios de atração de candidatos, inclusive muito bem qualificados.

GABARITO ERRADO

A redução do número de funcionários em um setor da organização representa um indicador da necessidade futura de treinamento.

CERTO. Conforme explica Chiavenato:

Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber:

?Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas, como:

1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados.

2. Redução do número de empregados.

3. Mudança de métodos e processos de trabalho.

4. Substituições ou movimentação de pessoal.

5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal.

6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção.

7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias.

8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

? Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

1. Problemas de produção, como:

? Baixa qualidade de produção.

? Baixa produtividade.

? Avarias frequentes em equipamentos e instalações.

? Comunicações deficientes.

? Elevado número de acidentes no trabalho.

? Excesso de erros e de desperdício.

? Pouca versatilidade dos funcionários.

? Mau aproveitamento do espaço disponível.

2. Problemas de pessoal, como:

? Relações deficientes entre o pessoal.

? Número excessivo de queixas.

? Mau atendimento ao cliente.

? Comunicações deficientes.

? Pouco interesse pelo trabalho.

? Falta de cooperação.

? Erros na execução de ordens.

GABARITO CERTO

Questões como políticas públicas, políticas econômicas e valores sociais influenciam as necessidades de treinamento, uma vez que a análise do ambiente externo, das estratégias organizacionais e dos recursos disponíveis contribui para a definição do foco do treinamento.

CERTO. As necessidades de treinamento não são estáticas, mas sim moldadas pelas mudanças do ambiente externo. Ao considerar fatores como políticas públicas, econômicas e valores sociais, as empresas podem garantir que seus programas de treinamento sejam relevantes e contribuam para o desenvolvimento dos seus colaboradores e o sucesso da organização.

GABARITO CERTO